當前位置：每到歲末年初，家居行業都會出現一批高管改換門庭。當然，在2014年也不例外。
如果拿2014年來說事，離職潮可以說是從1月4日床墊行業巨頭喜臨門原副總裁俞雷向公司提出辭職開始。到了之後的1月20日，皇朝傢俬執行董事和營運長曾樂進辭任執行董事和營運長職務，在三個月內，行業龍頭皇朝傢俬的兩位高管相繼離職。到了從2月中旬，從喜臨門離職一個多月的俞雷宣佈加盟帝標。
此後，關於家居企業高管震盪的新聞就不曾間斷。當喜臨門副總裁俞雷辭職就任帝標家居一事剛剛落幕，到了3月4日，家電企業華帝原副總裁劉偉因個人原因辭職。而這陣離職潮的高潮則發生在一個月後的4月4日，帝標家居原國內市場行銷中心總經理劉凱正式向外界表示已從帝標離職。同時，劉凱在離職宣告中也證實了剛入職帝標一個多月任總裁一職的俞雷從4月3日起已不在帝標辦公。俞雷從加入帝標家居到離職可以說是“閃離”，因為從俞雷宣佈正式入職到預設離職，也就一個多月的時間。
有業界人士也比喻“俞雷離職”事件，可以能是繼2013年末美的集團總裁黃健辭職後在家居業內的又一“大事”，而其令人摸不著頭腦的原因是，俞雷在喜臨門可以呆上一年但為何在帝標家居只留了一個月呢?
暫時不說帝標家居，先看看俞雷離開喜臨門一事，對床墊巨頭喜臨門來說已不是新鮮事。據筆者統計，在2013年初，喜臨門曾釋出公告稱，上市不足一年的喜臨門集團已有7位高管相繼離職或離開原來職位。而此事的主人公——俞雷也正是在那時上任的。
原來，在2013年4月，喜臨門公司董事會祕書張克勤辭職，同時離職的還有財務總監劉鵬程。除此之外，在2012年喜臨門的董事會換屆選舉之時還有5位高管離任。如今，去年年初上任的副總裁俞雷也在就任一年後離職，這不得不讓業內人士聚焦於喜臨門。但是對於這些高層的頻繁調動，喜臨門也沒有任何解釋，僅僅釋出公告而已。這不得不讓許多人產生疑惑，到底喜臨門內部怎麼了，公司內部又發生了什麼事了?
據筆者向熟悉俞雷的同行處瞭解，俞雷的離開喜臨門是因為與公司在做事方式上與其有所差異，特別是“代工”和“自主品牌”上的觀念有別，因此選擇了離開。而對此俞雷曾說：“帝標不做OEM，老闆對品牌也有自己的規劃。那個10年做100億的目標感動了我。”
而在2013年12月，帝標董事長鄭紅鑫曾表示，電商是帝標下一階段的重要開拓領域，但此前因對此不瞭解，經歷了燒錢但不盈利的過程。而俞雷此前曾參與創立某淘品牌，且2013年幫助喜臨門在電商領域取得了一定的成績，無論如何，俞雷的這次跳槽可謂“天作之合”。
（圖片來自真情傢俱TIME）
可惜，俞雷在帝標家居的高調亮相而後不足一月又匆忙離職，很多旁觀者都認為是“雲裡霧裡”。而真正想探究事件的蹊蹺之處，卻又實讓人無從下手。正如一位行業人士評價目前形式：“真為這些企業和高管擔憂。”
的確，在2014年的第一個季度，家居行業的高管層似乎震盪潮就沒有間斷過，辭職的、跳槽的、迴歸的，你方唱罷我登場。規劃下一年度，企業挖腳在所難免;尋求新的發展機會，重選老闆也自在必然。如何建立理性機制、促進企業穩定發展，尚是家居行業一個重大課題。
實際上，歲末年初的高管變動遠不止這些，副總裁以上級別的高管離職往往引起人們關注，而中層骨幹在年底跳槽更是家常便飯，只是人們不會注意罷了。其實，當市場關注家居行業高管頻繁離職的同時，似乎也忽略了近年來許多跨界進入家居行業的高管。如果讓時間回到在2012年前，家居行業的高管變動並不是很多。只是在家居行業爆發的近年來，歲末年初高管層才有震盪，這也彷彿是一種“魔咒”一樣，想避免都難。
“對於企業來說，歲末年初要規劃下一年度的發展方略，人員安排至為重要;對於職業經理人來說，年前跳槽，有助於儘快融入新單位的文化，並在下一年度的規劃中找到自己的位置。”一位業內人士如此解讀家居企業年終跳槽事件頻發的主要因素。
家居行業是一個充滿誘惑力的行業，人才稀缺，培養一個人才也相當不容易，有的企業甚至成為行業的“黃埔軍校”，團隊集體離職並不鮮見。在年關時節，這種事情尤其容易上演。
筆者認為，高管跳槽對企業會帶來很大的傷害，不僅會帶走一些資源，而且可能把自己的部下也帶走，還同時帶走了企業的祕密。家居企業之間的挖腳相當盛行，稍有點能耐的人，往往成為獵頭物色的物件。
人往高處走，水往低處流。有的人離職是嫌收入太低、有的人跳槽是與主管領導意見不合、有的人轉投老闆是沒有完成既定目標，更多的則是為了追求更大的發展空間。除了高管以外，各部門的負責人也是各企業競逐的物件，所以說，隊伍能否穩定甚至直接影響到企業的業績。
業內專家認為，人才流動本是社會良性發展的必然現象，高管的理想與企業之間的發展願景發生衝突時，選擇離開也無可厚非。如何建立一個理性的機制，讓每個員工都能發揮出最大的潛力，而不是把企業的成敗寄託於某幾個高管、能人身上，是家居企業應該思考的課題。
筆者認為，目前很多家居企業在上升期的高風險中，老闆文化和職業經理人理念的潛在衝突，是造成眾多行業高管頻繁跳槽的主要原因之一。目前，業內眾多的家居企業仍然是一個老闆文化為主的民營企業，而很多老闆還很“年輕”，年少則容易輕狂。
在很多民營企業中，老闆文化就是企業文化，而最關鍵的一點是大部分的這種企業缺乏職業經理人可以正常成長和發展的土壤，當然，這不能怪老闆，這是企業所處的發展階段決定的。作為一個處在快速上升期的企業，尤其是在近幾年爆發的家居行業來說，放言要做“老大”的家居企業越來越多。對於發展速度的渴求已不僅是老闆的心結，也會給企業帶來發展的巨大壓力，因此高管們選擇在這個時候空降，顯然風險比較高。各種戰略選擇的不同，都有可能導致賓主雙方意見不一，導致合作關係很難維繫下去。
另一方面，“年輕”的老闆們能否放權並信任職業經理人，以及雙方是否能夠就企業經營問題達成具體契約。老闆能否真正放權給職業經理人，才是在“感動”之後雙方關係能否和諧延續的關鍵。
綜合起來看，一個充滿理想的空降兵高管想要迅速融入任何一家企業，跟戀愛結婚一樣，都是有一定難度的，“戀愛不易，婚姻更不易，且行且珍惜”。如何處理好雙方之間的關係，需要職業經理人和老闆雙方在三觀一致基礎上的長期磨合。一旦處理不好，面多眾多的跨行業進入的高管們所謂的“辭職潮”也就會一直蔓延下去了。(文/李宇健)